Fachri Aja, 5 Pertanyaan Seleksi Karyawan Terbaik Apakah Anda tahu tentang pertanyaan seleksi karyawan?, Jika Anda belum tahu beruntung sekali Anda bisa menyimak artikel ini. Karena pada artikel kali ini, kami akan membahas tentang pertanyaan seleksi karyawan untuk promosi jabatan. Kerap kali HRD kebingungan memberikan pertanyaan ke calon kaaryawan yang berpengalaman sehingga masalah rekrutmen dan seleksi itu muncul. Maka dari itu, yuk mari kita simak bersama beberapa penjelasan mengenai pertanyaan seleksi karyawan secara jelas dan lengkap dibawah ini. Pertanyaan Seleksi Karyawan Baru Rekrutmen Kerja Yang Berhasil1. Kontribusi apa yang Anda banggakan di tempat kerja sebelumnya?2. Apa strategi pemasaran yang pernah Anda gunakan di tempat kerja sebelumnya?3. Apa kursus paling sulit yang pernah Anda ikuti?4. Bagaimana cara Anda mengatur pekerjaan dengan deadline yang ketat?5. Apa Anda orang yang siap bekerja dalam tekanan?Penutup 5 Pertanyaan Seleksi Karyawan Baru Rekrutmen Kerja Setelah membuat lamaran kerja, interviewer akan memanggil Anda untuk memberikan jadwal interview. Tidak sedikit dari calon karyawan ini masih mempertahankan pemikiran-pemikiran idealisnya dan menyebabkan kegagalan saat wawancara dalam mencari kerja. Menanggapi masalah tersebut, kami coba untuk memberikan sedikit tips dalam menghadapi wawancara kerja yang didapat dari pengalaman saat wawancara diberbagai tempat/bidang dan beberapa pertanyaan yang merupakan bisa jadi rahasia interview hrd. 1. Kontribusi apa yang Anda banggakan di tempat kerja sebelumnya? Waktu itu saya punya tanggung jawab formal atas staf pendukung di departemen saya. Salah seorang wanita benar-benar sedang bergelut dengan beban kerjanya. Saya bicara dengannya dan mendapati bahwa dia sedang ada masalah di rumahnya, karena dia tak dapat menghadiri beberapa kelas pelatihan. Dia pun berusaha untuk mencari informasi sendiri. Dia setuju untuk bekerja bersama saya pada waktu jam makan siangnya atau kapan pun waktu yang luang baginya. Saya membeberkan sebuah rencana yang mesti diikutinya dan mengajarinya pada bagian-bagian yang memerlukan penjelasan. Dia seorang yang cepat belajar dan mampu mengejar ketinggalan dalam waktu kurang dari tiga pekan. Dia sangat berterima kasih karena perhatian ekstra yang saya berikan, dan saya senang dengan peningkatan kinerjanya. Ini adalah jawaban yang baik saat ditanya oleh interviewer. Karena ada sebuah contoh yang jelas tentang bukan hanya bagaimana caranya membina seseorang namun melangkah lebih jauh lagi dalam melakukan hal itu. Cerita ini cukup jelas, dengan penjelasan tentang situasinya, sebuah rencana untuk melakukan tindakan, dan hasil yang dicapai. Ini juga sebuah contoh cerita yang akan berhasil jika Anda ditanya. “Ceritakan kepada saya suatu waktu ketika Anda melakukan sesuatu melampaui yang dibutuhkan oleh pekerjaan Anda.” 2. Apa strategi pemasaran yang pernah Anda gunakan di tempat kerja sebelumnya? Saya sampai pada suatu situasi sebagai seorang account manager pada sebuah program yang berada di garis merah selama lebih dari setahun. Saya harus mengindentifikasi isu dan masalahnya dengan cepat. Saya mulai dengan melihat laporan laba-rugi. Begitu saya dapati angka-angkanya, saya mendapati bahwa program yang menawarkan sebuah produk berkualitas lebih tinggi kepada para pelanggan ternyata selama ini tidak mendapatkan sambutan, sebagian disebabkan oleh kondisi perekonomian. Waktu itu saya mampu segera mengadakan sebuah program baru yang menawarkan penghematan kepada para pelanggan sebagai gantinya. Dengan lebih memfokuskan pada apa yang dibutuhkan oleh pelanggan dan gambaran kondisi finansial, saya berhasil membalik situasinya dalam waktu singkat. Cara menilai orang saat interview adalah dengan jawaban ini yang paling oke. Karena sangat spesifik dan rinci. Masalahnya digambarkan dengan baik, dan presentasinya pun seimbang. Jawaban ini memperlihatkan analisis dan tindakan yang cepat untuk mengubah suatu situasi. Anda berhasil dalam memecahkan sebuah masalah dan telah memberikan sebuah contoh yang baik tentang bagaimana Anda bekerja pada sebuah situasi negatif 3. Apa kursus paling sulit yang pernah Anda ikuti? Saya tidak tahu kalau Anda ingin mempertimbangkan kelas-kelas yang pernah saya ambil sewaktu saya sedang menyelesaikan kuliah S-1 saya, namun saya pernah mengambil beberapa kelas yang sangat berat. Saya sedang membawa beban kredit yang sangat banyak dan bekerja 30 jam sepekan. Saya mengikuti kelas geologi yang merupakan kelas tersulit yang pernah saya ambil. Cara saya agar dapat lolos adalah dengan membuat perencanaan proyek dan masa studi, dan saya akan tetap terpaku pada rencana yang sudah saya buat itu tak peduli apa pun. Karena itu adalah kelas yang paling sulit, saya memastikan bahwa itu adalah fokus utama saya pada semester tersebut. Fokus adalah kunci untuk dapat lolos dari kelas tersebut. Jawaban diatas adalah contoh interview untuk pemula yang paling kuat karena inilah yang paling spesifik. Walaupun ini bukan tentang bisnis, di sini diberikan sebuah contoh yang bagus tentang bagaimana Anda memfokuskan usaha-usaha Anda untuk melewati sebuah situasi yang berat. Memang diinginkan untuk memberikan jawaban bisnis sebagai pilihan pertama Anda, namun jika Anda tidak dapat memikirkan sebuah situasi untuk menjawab pertanyaan itu, berikanlah sebuah jawaban yang memiliki hubungan yang sedekat mungkin dengan pertanyaan itu. Hal ini terutama berlaku pada para lulusan baru atau orang-orang yang mengulang. Jawaban ini mengindikasikan kemampuan Anda dalam hal mengelola dan membuat perencanaan serta menggambarkan kekukuhan Anda. 4. Bagaimana cara Anda mengatur pekerjaan dengan deadline yang ketat? Dulu pernah ada sebuah tenggat waktu yang ketat, namun karena keadaannya di luar kendali kami, maka kami tak mampu mengantarkan pesanan sesuai dengan tanggalnya. Saya segera membuat analisis cepat dan menentukan bahwa satu-satunya cara agar kami dapat menepati tenggat waktu adalah dengan mengirimkan produk tersebut tanpa pengujian. Saya menelepon sang pelanggan dan menerangkan situasinya. Saya memberikan beberapa alternatif dengan sebuah rekomendasi untuk menunda tanggal pengiriman guna memungkinkan dilakukan uji coba yang layak. Dengan memberikan beberapa alternatif pilihan waktu dan biaya, saya berhasil membuat mereka setuju untuk menambah masa tenggat waktunya. Akhirnya, produk tersebut dikirimkan dalam waktu tiga hari setelah itu. Sang pelanggan kemudian berterima kasih kepada saya atas pendapat yang saya berikan dalam perkara tersebut. Dalam kriteria penilaian tes wawancara ini adalah jawaban yang paling kuat. Tenggat waktu tidak dipenuhi, namun proses dalam menangani masalah tersebut membuat jawaban ini kuat. Keahlian yang tercantum dalam daftar adalah memenuhi tenggat waktu dan termasuk memberikan pendapat, memecahkan masalah, bernegosiasi, inisiatif, dan keahlian berkomunikasi. Salah satu alasan jawaban inilah yang terbaik adalah karena di sini dipaparkan dengan jelas apa masalahnya, apa peran yang Anda mainkan, dan bagaimana kesudahannya. Ini adalah sebuah contoh yang baik dari sebuah cerita yang lengkap. 5. Apa Anda orang yang siap bekerja dalam tekanan? Saya adalah orang yang suka dengan kesibukan. Tatkala beban kerja saya selesai, saya berusaha mengatur bagaimana caranya agar lebih efisien. Pada suatu hari sewaktu sedang memproses suatu klaim, saya mendapat ide bahwa para tenaga penjualan dapat memasukkan klaim secara on-line lewat Internet dan memperpendek seluruh proses. Saya menambahkan waktu ekstra untuk membuat desain sebuah sistem yang dapat digunakan sebagai sebuah prototipe. Saya memperlihatkannya kepada atasan saya, dan dia berpikir bahwa hal itu adalah sebuah ide dan desain yang hebat. Bahkan, dia juga memperlihatkannya kepada atasannya lagi. Akhirnya sistem itu dimasukkan ke dalam proses perusahaan. Jawaban ini bisa jadi salah satu checklist wawancara kerja yang merupakan jawaban yang paling kuat. Karena ada contoh suatu waktu di mana Anda melakukan melebihi yang dibutuhkan dalam pekerjaan itu. Dalam jawaban ini Anda memperlihatkan sebuah pendekatan yang sangat proaktif dalam memikirkan solusi-solusi untuk mengatasi berbagai masalah. Jawaban ini juga dapat digunakan bila Anda ditanya tentang kapankah Anda pernah memikirkan sebuah solusi untuk suatu masalah. Baca Juga 15 Tips Sukses Cara Interview Lewat Telepon Penutup Sekian yang dapat Fachri Aja bagikan, tentang 5 Pertanyaan Seleksi Karyawan Terbaik, dimana Anda telah mempunyai gambarab tentang contoh pertanyaan wawancara kompetensi. Terima kasih telah mengunjungi semoga bermanfaat dan sampai jumpa lagi di artikel CV berikutnya.
BerikutTahapan Seleksi Penerimaan Pegawai BUMN PTPN X yang harus anda perhatikan agar dapat lulus diterima jadi pegawai di PTPN X. Pertama, Seleksi Administrasi. Untuk dapat lolos pada tahapan seleksi administrasi, maka segala persyaratan yang ada di dalam lowongan harus bisa anda penuhi semuanya. Tidak boleh ada berkas satu pun yang anda
Skip to content Kalkulator KeuanganKonsultasi Perencanaan KeuanganRencana PensiunRencana Dana PendidikanReview AsuransiReview InvestasiIn House TrainingEventEbookArtikelKalkulator KeuanganKonsultasi Perencanaan KeuanganRencana PensiunRencana Dana PendidikanReview AsuransiReview InvestasiIn House TrainingEventEbookArtikelKalkulator KeuanganKonsultasi Perencanaan KeuanganRencana PensiunRencana Dana PendidikanReview AsuransiReview InvestasiIn House TrainingEventEbookArtikel Home » Lifestyle » Perbedaan Antara Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Dibaca Normal 16 Menit Perbedaan Antara Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Aspek-aspek dalam fungsi pengadaan tenaga kerja procurement adalah rekrutmen recruitment dan seleksi selection. Aspek ini memang sangat penting mengingat Anda menentukan karyawan seperti apa yang akan bekerja dalam perusahaan. Namun, masih banyak saja yang kebingungan membedakan keduanya. Mau tahu apa bedanya? Simak pembahasannya berikut ini Proses Pengadaan Tenaga Kerja Rekrutmen RecruitmentGratis Download Ebook Pentingnya Mengelola Keuangan Pribadi dan Bisnis1 Definisi Rekrutmen Sebagai Salah Satu Pengadaan Tenaga Kerja2 Tujuan Rekrutmen Sebagai Salah Satu Pengadaan Tenaga Kerja3 Proses Rekrutmen Sebagai Salah Satu Pengadaan Tenaga Kerja4 Alternatif RekrutmenPengadaan Tenaga Kerja Seleksi Selection1 Definisi Seleksi Sebagai Salah Satu Pengadaan Tenaga Kerja2 Tujuan Seleksi Sebagai Salah Satu Pengadaan Tenaga Kerja3 Proses Seleksi Sebagai Salah Satu Pengadaan Tenaga Kerja4 Kualifikasi Dasar SeleksiRekrutmen VS Seleksi? Rekrutmen dan Seleksi Kedua Aspek dalam Pengadaan Tenaga Kerja Proses Pengadaan Tenaga Kerja Rekrutmen Recruitment Sebagai seorang pebisnis, Anda tentunya sudah sering mendengar mengenai rekrutmen. Namun, apakah Anda sudah tahu bagaimana prosesnya saat mulai berbisnis? Sebelum memulai bisnis, Anda harus mengetahui pentingnya mengelola keuangan bisnis dan pribadi. Untuk penjelasan lebih lengkapnya, download ebook Finansialku di bawah ini dan rasakan manfaatnya. Gratis Download Ebook Pentingnya Mengelola Keuangan Pribadi dan Bisnis 1 Definisi Rekrutmen Sebagai Salah Satu Pengadaan Tenaga Kerja Sering kali perusahaan memiliki deskripsi suatu pekerjaan atau jabatan guna melakukan upaya rekrutmen untuk menggambarkan pemenuhan pengadaan tenaga kerja. Definisi rekrutmen sendiri sudah banyak diungkapkan oleh para ahli, antara lain sebagai berikut Sumber Definisi Rekrutmen Filippo 1984 Penankan calon pegawai/tenaga kerja adalah proses pencarian tenaga kerja yang dilakukan secara seksama, sehingga dapat merangsang mereka untuk mau melamar jabatan-jabatan tertentu yang ditawarkan oleh organisasi. Werther dan Davis 1996 Penarikan calon pegawai adalah proses untuk mendapatkan dan untuk merangsang pelamar-pelamar yang mempunyai kemampuan-kemampuan agar menjadi pegawai. Musselman dan Hughes 1981 Penarikan calon pegawai adalah proses pembentukan sekumpulan pelamar yang memiliki kualitas tertentu. Raymond A. Noe; John R. Hollenbeck; Barry Gerhart; Patrick M. Wright 2008 Recruitment is the process through which the organization seeks applicants for potential employment. rekrutmen adalah proses pencarian pelamar yang potensial. Gary Dessler 2008202 Human resource recruitment is defined as any practice or activity carried on by the organiization with the primary purpose of identifying and attracting potential employees, it thus creates a buffer between planning and actual selection of new employees perekrutan sumber daya manusia didefinisikan sebagai kegiatan atau aktlvitas apapun yang diadakan organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan yang potensial. David A. DeCenzo dan Stephen P Robbins 1999156 Recruiting is the process of discovering potential candidates for actual or anticipated organizational vacancies. Or, from another perspectives, it is a linking activity-bringing together those with jobs to fill ond those seeking jobs perekrutan adalah proses menemukan kandidat potensial untuk menglsi atau mengantisipasi posisi yang lowong di organisasi. [Baca Juga 20 Cara Seorang Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Sendiri!] Kesimpulannya, rekrutmen atau penarikan calon pegawai merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana guna memperoleh calon-calon pegawai yang memenuhi syarat yang dituntut dalam suatu jabatan yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Artinya, melalui proses ini perusahaan atau organisasi dapat memperoleh pelamar yang sesuai dengan tuntutan jabatannya job requirement. Tuntutan jabatan ini akan terurai secara rinci dalam uraian jabatan job description, spesifikasi jabatan job specification, dan standar penampilan jabatan job performance standard. [Baca juga Ini Jenis-jenis Tenaga Kerja di Indonesia dan Contohnya, Lengkap!] 2 Tujuan Rekrutmen Sebagai Salah Satu Pengadaan Tenaga Kerja Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik untuk mengisi kebutuhan pengadaan tenaga kerja. 3 Proses Rekrutmen Sebagai Salah Satu Pengadaan Tenaga Kerja Sebuah proses rekrutmen dimulai dari pencarian pelamar di mana para recruiter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan melalui perencanaan SDM dan permintaan manajer. Setelah lowongan teridentifikasi, maka recruiter akan mempelajari dan menemukan persyaratan yang cocok dengan melakukan review terhadap informasi analisis pekerjaan yang juga diinformasikan kepada manajer. Proses ini diakhiri dengan diterimanya sekelompok surat lamaran. Jadi, hasilnya nanti akan berupa sekelompok pelamar yang dipilih melalui proses seleksi. Umumnya, external recruitment akan dilakukan apabila tidak ada karyawan perusahaan yang memenuhi syarat sebuah jabatan, sehingga proses internal recruitment tidak dapat dilakukan. Adapun penjabaran lengkap mengenai tahapan proses rekrutmen adalah sebagai berikut Penetapan Jabatan yang Membutuhkan Tenaga Kerja. Mengambil Data Uraian Jabatan, Spesifikasi Jabatan, dan Standar Penampilan Jabatan. Mencari Data Sumber Tenaga Kerja Intern. Mencari Tenaga Kerja Ekstern. [Baca Juga 10 Tips Meningkatkan Produktivitas Kerja Setelah Pulang Kampung dan Libur Lebaran] 4 Alternatif Rekrutmen Tahukah Anda? Para karyawan yang diproses dalam rekrutmen serta dinyatakan lulus seleksi, kemudian diterima menjadi karyawan, nantinya akan sukar untuk dikeluarkan diberhentikan meskipun mereka hanya memperlihatkan kinerja marjinal saja. Oleh karena itu, perusahaan biasanya akan mempertimbangkan berbagai alternatif sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen. Alternatif terhadap rekrutmen antara lain adalah sebagai berikut Overtime Kerja Lembur Metode yang paling umum digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja yakni menggunakan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Dengan metode ini, pemberi kerja akan memperoleh manfaat berupa penghindaran biaya rekrutmen, seleksi, dan training. Sedangkan bagi pekerja itu sendiri manfaatnya adalah menerima bayaran yang lebih tinggi. Subcontracting Walaupun kenaikan permintaan jangka panjang bagi barang-barang atau jasa-jasa telah diantisipasi, suatu perusahaan bisa saja menentang penambahan karyawan. Jika demikian halnya, biasanya perusahaan akan mengontrakkan pekerjaan itu kepada pihak lain subcontracting. Pendekatan ini memiliki kelebihan apabila subkontraktor lebih baik keahliannya sehingga dapat memberi manfaat besar bagi kedua belah pihak. [Baca Juga Para HRD Ketahui 5 Hal yang Harus Dibahas Pada Pelatihan Persiapan Pensiun Karyawan] Temporary Employees Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30% sampai 40% di atas total cost. Ini tidak termasuk biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya tersebut, banyak perusahaan menggunakan karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain. Perusahaan-perusahaan ini membantu client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Employee Leasing Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang populer saat ini adalah employee leasing. Employee leasing merupakan kondisi di mana suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya kemudian suatu leasing company mempekerjakan mereka dengan upah yang sama dan menyewakan lease kembali kepada majikan semula yang kini menjadi client-nya. Kelebihannya adalah perusahaan leasing menanggung seluruh tanggung jawab sebagai pemberi kerja employer termasuk administrasi SDM dan client bebas dari administrasi sumber daya manusia, termasuk memelihara program kesejahteraan pegawai. Pengadaan Tenaga Kerja Seleksi Selection Setelah melakukan rekrutmen, tahapan selanjutnya yakni menetapkan calon pegawai mana yang memenuhi syarat untuk bisa diterima, dan pegawai mana yang ditolak lamarannya. Tahapan ini disebut seleksi, yaitu rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat memenuhi syarat untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapa-siapa yang seharusnya ditolak untuk menjadi pegawai. [Baca Juga 12 Cara Penyelesaian Konflik dan Resolusi Konflik di Tempat Kerja, No 5 adalah Cara yang Harus Anda Buktikan] 1 Definisi Seleksi Sebagai Salah Satu Pengadaan Tenaga Kerja Definisi seleksi sendiri sudah banyak diungkapkan oleh para ahli, antara lain sebagai berikut Sumber Definisi Seleksi T. Hani Handoko 1996146 Seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak diterima oleh perusahaan tersebut. Malayu Hasibuan 200247 Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan. William B. dan Keith Davids 1996114 Seleksi merupakan serangkaian langkah tertentu untuk memilih calon-calon pegawai yang dipekerjakan. Proses ini dimulai dari saat pelamaran dan keahlian dengan keputusan penerimaan. Kesimpulannya, seleksi pegawai adalah sebuah aktivitas yang bertujuan untuk memperoleh karyawan yang paling tepat dalam kualitas maupun kuantitas dari calon-calon yang akan ditariknya. 2 Tujuan Seleksi Sebagai Salah Satu Pengadaan Tenaga Kerja Proses seleksi memiliki tujuan utama yakni memenuhi kuota pengadaan tenaga kerja dan memilih karyawan yang paling tepat dalam kualitas maupun kuantitas untuk mengemban jabatan dan tugasnya. Namun, pada umumnya tujuan seleksi yang telah dijabarkan lebih lanjut adalah sebagai berikut Untuk mendapatkan para karyawan yang memenuhi syarat dan mempunyai kualitas sebagaimana yang dibutuhkan jujur, disiplin, terampil, kreatif, loyal, dan berdedikasi tinggi. Untuk mengukur kemampuan calon karyawan atau pelamar, apakah dapat mengerjakan pekerjaan tertentu yang dibutuhkan. Untuk menyiapkan dan membentuk kader-kader karyawan yang dapat menunjang kegiatan perusahaan di masa yang akan datang. 3 Proses Seleksi Sebagai Salah Satu Pengadaan Tenaga Kerja Proses seleksi dimulai sesaat setelah calon pegawai melamar dan berakhir dengan keputusan untuk mempekerjakannya atau tidak. Setiap informasi yang telah diperoleh tentang diri pelamar kemudian akan dianalisis secara cermat, di mana analisisnya senantiasa mengacu kepada uraian jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar jabatan yang telah disusun oleh organisasi untuk suatu jabatan yang ditawarkan. Hasil analisis akan dibandingkan satu dengan yang lainnya untuk dapat menetapkan pelamar mana yang paling memenuhi syarat dan pelamar mana yang tidak memenuhi syarat. [Baca Juga Tahukah Anda Apa itu Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia? Yuk Cari Tahu Sekarang!] Meski tidak ada prosedur standar dalam seleksi calon pegawai, namun secara umum terdapat langkah-langkah yang banyak dilakukan oleh organisasi/ perusahaan masing-masing. 4 Kualifikasi Dasar Seleksi Dalam seleksi pegawai, tentunya ada beberapa kualifikasi dasar yang menjadi dasar dari proses tersebut. Menurut Malayu Hasibuan 2001, kualifikasi tersebut antara lain Keahlian digolongkan menjadi tiga macam, yaitu Teknikal Skill keahlian yang dimiliki oleh pegawai, Human Skill keahlian yang dimiliki sub pimpinan, Konseptual Skill keahlian yang dimiliki oleh pucuk pimpinan. Pengalaman merupakan salah satu pertimbangan utama dalam proses seleksi. Kesehatan Fisik kesehatan penting untuk dapat menduduki suatu jabatan karena memengaruhi absensi dan performansi. Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. [Baca Juga 20 Cara Seorang Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Sendiri!] Umur akan memengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan. Kerja Sama kemampuan kerja sama juga diperhatikan dalam proses seleksi. Kesediaan kerja sama, baik vertical maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan. Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Inisiatif dan Kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kedisiplinan untuk menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan. Rekrutmen VS Seleksi? Seringkali istilah rekrutmen dan seleksi saling dipertukarkan. Padahal, terdapat perbedaan antara rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen merupakan terminologi yang lebih luas, yaitu upaya untuk mendapatkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Sedangkan seleksi lebih merujuk pada cara atau metode keputusan yang dipilih atau dibuat dalam kerangka rekrutmen Dalam bagian kepegawaian, penarikan pegawai dan seleksi kerap dikombinasikan dan disebut dengan “fungsi penempatan pegawai employment function”. Rekrutmen dan seleksi merupakan dua hal berbeda, meski saling berhubungan. Umumnya proses seleksi akan dilakukan setelah proses rekrutmen selesai. Untuk lebih jelasnya, perbedaan rekrutmen dan seleksi dapat dilihat pada bagan berikut Karakteristik Rekrutmen Seleksi Definisi Umum Rekrutmen atau penarikan calon pegawai merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana guna memperoleh calon-calon pegawai yang memenuhi syarat yang dituntut dalam suatu jabatan yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Seleksi pegawai adalah sebuah aktivitas yang bertujuan untuk memperoleh karyawan yang paling tepat dalam kualitas maupun kuantitas dari calon-calon yang akan ditariknya. Tujuan Menerima pelamar sebanyak banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Untuk mendapatkan para karyawan yang memenuhi syarat dan mempunyai kualitas sebagaimana yang dibutuhkanjujur, disiplin, terampil, kreatif, loyal, dan berdedikasi tinggi. Untuk mengukur kemampuan calon karyawan atau pelamar, apakah dapat mengerjakan pekerjaan tertentu yang dibutuhkan. Untuk menyiapkan dan membentuk kader-kader karyawan yang dapat menunjang kegiatan perusahaan di masa yang akan datang. Awal Proses Dimulai dari pencarian pelamar di mana para recruiter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Dimulai sesaat setelah calon pegawai melamar. Akhir Proses Diakhiri dengan diterimanya sekelompok surat lamaran. Jadi, hasilnya nanti akan berupa sekelompok pelamar yang dipilih melalui proses seleksi. Diakhiri dengan keputusan untuk mempekerjakannya atau tidak. Rekrutmen dan Seleksi Kedua Aspek dalam Pengadaan Tenaga Kerja Sesungguhnya proses pengadaan tenaga kerja itu panjang dan rumit, namun proses ini sangat penting demi keberlangsungan perusahaan Anda. Dengan demikian diperlukan pengetahuan untuk selalu dapat melakukannya dengan baik secara berkesinambungan. Semoga informasi berikut bermanfaat bagi Anda dan organisasi/perusahaan Anda. Apakah Anda memiliki pertanyaan mengenai rekrutmen vs seleksi dan perbedaannya lainnya? Tinggalkan komentar Anda di bawah. Jika ada pertanyaan, silakan ajukan pertanyaan Anda pada kolom di bawah ini. Perencana Keuangan kami siap membantu Anda, terima kasih. Sumber Referensi Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia Abu Fahmi, dkk. 2014. HRD Syariah Teori dan Implementasi. Jakarta Gramedia Pustaka Utama. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia. Yogyakarta Pustaka Pelajar. Davis, Keith. 1990. Human Resources and Personal Management. New York Mc Graw Hill. Handoko, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta PT. Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Penerbit PT Bumi Aksara. Sumber Gambar Pengadaan Tenaga Kerja 1 – Pengadaan Tenaga Kerja 2 – Pengadaan Tenaga Kerja 3 – Pengadaan Tenaga Kerja 4 – Pengadaan Tenaga Kerja 5 – Pengadaan Tenaga Kerja 6 – Pengadaan Tenaga Kerja 7 – Fransiska Ardela, memiliki background pendidikan S1 di Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknologi Industri, Universitas Katolik Parahyangan. Memiliki ketertarikan dan pengalaman di bidang pendidikan, product management, dan entrepreneurship. Related Posts Page load link Go to Top- Ոрխዋωյинը γε иኄустጇ
- Лаηапрፈ оջըпεрсըτ ւупኼψ есрαвθнепе
- Цоκομушυ ψህжይς
- Օмеդոсру ኙхυσу
Sebagaiseseorang yang berkeinginan menjadi Psikolog dalam bidang advokasi dan humanitarian, aku mengikuti seleksi Magister Profesi Klinis di UGM untuk melangkah lebih dekat dengan cita-cita tersebut. Banyak orang kepo tentang proses seleksi Magister Profesi Klinis (Mapronis), diantara lain karena UGM adalah salah satu kampus favorit untuk menempuh pendidikan
HR atau perekrut tak bisa menghindari masalah dalam rekrutmen. Meskipun Anda telah melakukan proses rekrutmen sesuai prosedur. Sebagai perekrut, Anda bertugas membantu perusahaan menemukan kandidat terbaik sesuai posisi yang sedang dibutuhkan. Untuk mendukung pekerjaan tersebut, Anda harus mengikuti perkembangan dunia karir dan siap menghadapi tantangan selama proses rekrutmen. Jika di tengah proses, Anda menjumpai masalah dalam rekrutmen, segera lakukan perbaikan dan jangan sungkan meminta bantuan ke rekan kerja. Anda juga perlu mengetahui masalah yang sering muncul saat rekrutmen dan solusinya. 11 Masalah Dalam Rekrutmen dan Solusinya Tugas utama perekrut adalah menemukan kandidat tepat berdasarkan kriteria jabatan. Bahkan dia mampu merampingkan proses perekrutan. Sebaliknya, kalau Anda kesulitan memperoleh kandidat atau sering menemukan karyawan resign setelah tiga bulan kerja, segera evaluasi perekrutan yang dijalankan. Sebagai perekrut, Anda wajib mengikuti perkembangan pasar ketenagakerjaan dan siap menghadapi tantangan yang akan terjadi selama proses rekrutmen. Sekilas itu adalah hal kecil, tetapi jangan menyepelekan. Karena kesalahan bisa datang saat Anda mengentengkan hal kecil. Ada baiknya, perekrut mengetahui hambatan dan potensi masalah yang mungkin akan dihadapi di masa mendatang. 1 Tidak membuat job description akurat “Kenapa user tidak sreg dengan kandidat setelah interview, yah?” “Berdasarkan CV kandidat, kenapa yang masuk tidak seperti kriteria?” Jika Anda sering mempertanyakan hal di atas, coba cek job description yang telah ditulis. Apakah kriteria kandidat yang dibutuhkan susah sesuai dengan job description atau belum? Solusi Sebaiknya, buat deskripsi pekerjaan dengan jelas, akurat, dan menarik. Hindari pula menulis semua keterampilan yang “tinggi” di job description. Kenyataannya, hanya sekitar 60% keterampilan yang diperlukan untuk perekrutan baru. Sisanya, keterampilan akan didapatkan atau dipelajari atau dilatih di tempat kerja. Contoh Export-Import Manager Job description Handling Export and Import Administration Handling Custom Clearance Check and make documents related to Export and Import Handling Bill Of Lading B/L Other related tasks 2 Tidak melihat potensi dari internal Terkadang kandidat terbaik ada di sekitar Anda. Hanya saja Anda tidak menyadarinya. Solusi Sempatkan waktu untuk melihat potensi karyawan atau rekan kerja Anda. Manfaat yang akan Anda peroleh dengan merekrut internal, antara lain Menghemat waktu dan biaya untuk job ads. Membentuk jalur karier karyawan dengan promosi dan pelatihan, yang berdampak meningkatkan moral karyawan. Karyawan familiar terhadap budaya, visi, dan misi perusahaan, sehingga tak butuh waktu lama untuk beradaptasi ke posisi baru. Karyawan dapat meningkatkan produktivitas dalam peran barunya dibanding karyawan baru. 3 Mengandalkan wawancara Hal jamak kalau user atau manajer hanya mengandalkan wawancara untuk menerima kandidat. Alasannya, untuk mempersingkat waktu dan telah mengenal kandidat. Namun keterampilan seseorang bisa berubah, begitu pula aspek pekerjaan. Hal itu berhubungan ketika dia kerap menggunakannya atau tidak dalam pekerjaan sehari-hari. Solusi HR dan user memberikan skill test untuk mengetahui kemampuan terkini dari kandidat. Laszlo Bock, CEO dan cofounder HUMU, dulu Senior Vice President of People Operations Google, mengatakan dalam buku Work Rules! bahwa kebanyakan wawancara itu membuang waktu. Pasalnya, sebagian besar pewawancara menghabiskan waktu mereka untuk mengonfirmasi kesan yang mereka bentuk dari pelamar dalam 10 detik pertama saat mereka bertemu kandidat. 4 Merekrut kandidat kurang berkualitas Ada manajer yang cenderung merekrut kandidat kurang berkualitas. Manajer seperti itu, tidak mau mempekerjakan karyawan yang lebih berbakat darinya, karena khawatir posisinya terancam. Ketika seseorang ditetapkan sebagai karyawan baru, ia hanya bertahan beberapa bulan. Alasannya dia tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya. Ujung-ujungnya, HR harus mencari kandidat lagi. Solusi Meski karyawan yang diterima kurang berkualitas, HR dapat memberikan masukan kepada manajer untuk meningkatkan keterampilan pada karyawan tersebut. Misalnya, memberikannya program pelatihan, coaching, atau mentoring. 5 Mendiskriminasi kandidat Hindari mendiskriminasi kandidat di lingkungan kerja, termasuk dalam proses rekrutmen. Misalnya, mendiskriminasi berdasarkan latar belakang, kelas sosial, etnis, usia, atau jenis kelamin. Solusi Tidak mendiskriminasi dalam bentuk apa pun. Saat menerima kandidat terlepas dari pembedaan perlakuan, Anda akan memiliki talent pool yang dapat meningkatkan peluang dalam perekrutan kandidat terbaik bagi organisasi. 6 Tidak mengetahui pasar tenaga kerja Masalah berikutnya adalah Anda tidak mengetahui pasar tenaga kerja. Perusahaan yang hanya memiliki satu HR di perusahaan dan tidak memiliki informasi terkini mengenai pasar ketenagakerjaan cenderung mengalami kesulitan saat mencari kandidat terbaik. Solusi Menggunakan jasa recruitment agency merupakan solusi tepat bagi perusahaan Anda. Dengan begitu, HR perusahaan dapat menjalankan tugas-tugasnya dan agensi akan memberitahukan Anda mengenai kondisi pasar tenaga kerja saat ini, insight sudut pandang kandidat mengenai pekerjaan, mengatur jadwal wawancara, negosiasi gaji, hingga mengenalkan perusahaan kepada kandidat. 7 Tidak melakukan employer branding Perusahaan yang tidak melakukan employer branding, kemungkinan mendapatkan kandidat berkualitas pun terbatas. Kandidat akan memilih perusahaan yang mereka kenal melalui produk atau jasa serta mempunyai akun media sosial. Reputasi negatif perusahaan juga dapat membuat kandidat enggan melamar bekerja di perusahaan Anda. Solusi Buat akun media sosial untuk employer branding. Lalu isi konten foto kegiatan, testimoni karyawan tentang serunya bekerja di perusahaan, tonjolkan budaya perusahaan berupa video, dan berikan citra positif untuk organisasi. 8 Mengharapkan kandidat sempurna Anda dapat memiliki kriteria karyawan sempurna. Dalam rekrutmen, apakah Anda akan menunggu kandidat dengan keterampilan dan kualifikasi sempurna? Berapa lama waktu yang Anda butuhkan? Kalau mengulur-ulur waktu rekrutmen hanya untuk mendapatkan kandidat sempurna, Anda bisa menghambat produktivitas tim. Dampak ekstrimnya, perusahaan tidak bisa mencapai tujuannya. Solusi Daripada menunggu seseorang yang 100% cocok dengan lowongan pekerjaan, sebaiknya pilih kandidat yang memenuhi sebagian besar kualifikasi dan memiliki soft skill. Ketika bekerja, mereka dapat mengasah keterampilan khusus terkait pekerjaan. 9 Berharap terlalu banyak Walau kandidat telah menuliskan pengalaman dan kualifikasi di curriculum vitae dengan jelas, Anda tak boleh berharap terlalu banyak. Misal pengalaman kerja kandidat di industri retail, bukan berarti dia tahu seluk beluk dunia retail, atau kandidat lulusan universitas negeri terkemuka bukan berarti dia memahami tugas kerja dengan cepat. Solusi Berikan kandidat skill test agar mengetahui keterampilannya relevan terhadap posisi yang dibutuhkan atau mengajaknya ke dalam focus group discussion untuk menyaksikan kemampuannya menyelesaikan masalah. 10 Terburu-buru dalam rekrutmen Memang, Anda tak mengharapkan kandidat sempurna. Namun jangan terburu-buru dalam memutuskan kandidat yang diterima. Karena hal itu bisa menjadi masalah bagi organisasi. Solusi Tetapkan linimasa kerja. Misal waktu dua minggu untuk satu posisi, mulai dari wawancara dengan Anda, memberikan skill test, wawancara bersama user atau manajer, penerimaan dan melengkapi administrasi, hari pertama onboarding karyawan baru. Jika dalam dua minggu, Anda belum menemukan kandidat, coba mempekerjakannya sebagai pekerja freelance atau kontributor untuk menangani posisi yang lowong. 11 Proses rekrutmen terlalu lama Masalah terakhir adalah proses rekrutmen terlalu lama. Khususnya Anda atau user yang mengharapkan kandidat sempurna, sibuk membanding-bandingkan antar kandidat, atau proses tertunda karena kesibukan pekerjaan. Solusi Anda harus berdisiplin terhadap linimasa kerja yang telah ditetapkan. Dorong user untuk melakukan hal sama. Jika terlalu lama memutuskan, kandidat incaran Anda bisa direbut oleh kompetitor. Penutup Rekrutmen bukan perkara mudah. Saat karyawan baru memasuki onboarding, dampingi dan libatkan karyawan yang akan menjadi rekan setim dengan yang bersangkutan. Hal tersebut perlu dilakukan oleh HR agar karyawan baru sepenuhnya terintegrasi ke dalam tim serta memiliki kinerja yang sejalan dengan tujuan, budaya, visi, dan misi perusahaan. Berikan pula dukungan hingga penuhi kebutuhan kandidat, jika memungkinkan, agar dia memiliki sense of ownership terhadap pekerjaan.
JadwalRekrutmen Bersama BUMN 2022 dilaksanakan dalam beberapa tahap, yaitu: Tahap 1, Registrasi Online dan Seleksi Administrasi mulai 14 April-25 April 2022. Pengumuman Tahap 1 dilaksanakan pada 9 Mei-11 Mei 2022. Tahap 2, pelaksanaan Tes Kemampuan Dasar (TKD) dan Core Values BUMN dilaksanakan pada 17 Mei-27 Mei 2022.
Para HRD tak asing lagi dengan istilah rekrutmen dan seleksi. Kedua istilah tersebut saling berkaitan satu sama lain dalam ruang lingkup yang sama, yakni manajemen SDM. Meskipun kedua istilah ini merujuk kepada pencarian kandidat terbaik, kedua istilah tersebut sebenarnya sangat berbeda. Apa perbedaan rekrutmen dan seleksi? Untuk lebih lengkapnya, mari simak uraian berikut! Apa Itu Rekrutmen dan Seleksi?Rekrutmen dan seleksi merupakan bagian dari siklus SDM perusahaan. Proses ini sangat penting untuk memastikan bahwa perusahaan mempekerjakan kandidat yang tepat demi menjaga kestabilan proses rekrutmen mengacu pada proses menemukan kandidat potensial dan menawarkan mereka kesempatan untuk dipekerjakan di perusahaan pada posisi tertentu. HR recruiter yang bertugas menjangkau para pencari kerja akan memposting iklan pekerjaan yang menarik di job portal atau media lainnya milik itu, seleksi melibatkan proses menemukan kandidat yang memenuhi syarat dari kumpulan pelamar. Tujuan utamanya adalah menyaring setiap pelamar dan menentukan apakah mereka memiliki kompetensi dan kualifikasi untuk memenuhi pekerjaan yang dibutuhkan dalam Juga Kiat Meningkatkan Employee Branding Demi Bersaing dalam RekrutmenPerbedaan Rekrutmen dan Seleksi Setelah mempelajari arti dari rekrutmen dan seleksi, mari selanjutnya membahas mengenai perbedaan rekrutmen dan seleksi! PengertianSeperti yang sudah disebutkan sebelumnya, rekrutmen mengacu pada proses mencari kandidat potensial dan mendorong pencari kerja untuk melamar. Sedangkan seleksi adalah suatu kegiatan yang melibatkan pemilihan kandidat terbaik di antara daftar pelamar sesuai dengan kebutuhan utama rekrutmen adalah untuk meningkatkan jumlah individu yang cocok secara kualifikasi dan digabung dalam suatu talent pool. Barulah kemudian seleksi akan “mengurangi” jumlah individu dalam talent pool hingga hanya tersisa satu atau beberapa kandidat yang memenuhi tujuan dari rekrutmen adalah mengiklankan lowongan pekerjaan semenarik mungkin agar pelamar kerja mau mendaftar dan megumpulkan kandidat-kandidat unggulan. Proses selanjutnya adalah seleksi yang bertujuan mencari kandidat yang paling memenuhi syarat di talent pool untuk mengisi lowongan di suatu adalah proses sederhana di mana HR recruiter tidak terjun langsung untuk meneliti kandidat. HR recruiter hanya membuat sebuah iklan lowongan yang dapat mendorong pencari kerja yang tertarik untuk melamar. Dalam proses seleksi, HR recruiter harus mempelajari setiap detail dari kandidat yang melamar untuk lowongan tersebut. Proses ini tergolong cukup rumit dibandingkan rekrutmen karena HR recruiter harus melakukan background checking dan bekerja sama dengan user apabila Juga Ini Tips Cek Background Karyawan Saat Proses RekrutmenHubungan KontraktualKarena rekrutmen hanya melibatkan iklan posisi terbuka dalam suatu organisasi, calon potensial tidak terikat oleh hubungan kontrak dengan perusahaan. Sehingga kandidat bebas mendaftar di perusahaan mana tahapan seleksi, kandidat yang dianggap memenuhi syarat akan diberikan perjanjian kontrak kerja. Sifat dari kontrak ini sangat mengikat dan dikenakan sanksi hukum apabila kandidat melanggar kontrak. Contohnya karyawan akan dikenakan pinalti kerja ketika resign mendahului waktu yang ditentukan. MetodeRekrutmen hanya membutuhkan satu metode yakni memasang iklan pekerjaan di job portal atau sosial media yang membutuhkan biaya relatif sedikit dibandingkan seleksi. Metode pada seleksi akan menyaring seluruh kandidat seperti tes psikotes, medical check-up, dan lain-lain. Karena metodenya yang tidak sedikit, biaya yang dibutuhkan juga tidak recruiter berpacu dengan waktu untuk mencari kandidat unggulan. Keberhasilan suatu rekrutmen dan seleksi kembali pada karyawan itu sendiri. Jika karyawan itu cocok untuk suatu pekerjaan, maka seluruh organisasi akan menikmati aplikasi rekrutmen dari LinovHR untuk membuat sistem rekrutmen perusahaan Anda lebih praktis! Anda jadi lebih mudah melakukan seleksi untuk mencari talenta terbaik yang siap berkontribusi bersama perusahaan. Pengelolaan informasi kandidat hingga proses onboarding dapat lebih sistematis. Rekrutmen dan seleksi membantu dalam memilih kandidat yang tepat untuk posisi yang tepat. Semoga pembahasan mengenai perbedaan rekrutmen dan seleksi di atas dapat membantu.
Vsi7L4N. pertanyaan diskusi tentang rekrutmen dan seleksi
